① 기간제 사용기간 연장 및 파견대상업무의 확대 |
· 합의문에서는 기간제, 파견근로자 등의 고용안정 및 규제합리화에 대해 ‘노사정은 관련 당사자들을 참여시켜 공동실태조사, 전문가 의견수렴 등을 집중적으로 진행하여 대안을 마련하도록 하고 있음 · 추가 논의과제로는 기간제의 사용기간 및 갱신횟수, 파견근로 대상업무, 생명·안전 분야 핵심 업무에 대한 비정규직 사용제한, 노동조합의 차별신청대리권, 파견과 도급 구분기준의 명확화 방안, 근로소득 상위 10% 근로자에 대한 파견규제 미적용, 퇴직급여 적용문제 등으로 논의과제를 명확히 하고 있음 |
② 연장근로의 한도 : 휴일근로의 연장근로 포함 단계적 시행 및 특별 추가 연장 |
· 합의문은 ‘장시간근로 관행개선과 근로문화 선진화를 위하여 2020년까지 전 산업 근로자의 실근로시간이 1800시간대로 단축될 수 있도록 적극 협력한다’ 라고 실 근로시간 단축을 위한 노사정공동노력을 명시하고 있음 · 그리고 휴일근로를 연장근로에 포함시키되 이의 단계적 적용에 합의하였는데, ‘1주일은 7일로 하여 휴일근로시간을 연장근로시간에 포함하고, 주당 근로시간은 52시간(기준근로시간 40시간+연장근로시간 12시간)으로 한다. 휴일근로의 연장근로 포함은 법 개정 후 1년이 경과한 시점부터 시작하여 기업규모를 기준으로 하여 1년씩 4단계에 걸쳐 시행한다’ 라고 하여 연장 근로시간에 대해 명확하게 정리하고 있음 |
③ 임금피크제의 의무화 | · 임금피크제 관련 합의문은 ‘노사는 정년연장 안착 및 점진적 퇴직준비와 청년 신규채용 확대를 위하여 사업장 여건에 맞추어 임금, 근로시간, 근로일수 등의 조정을 추진한다’ 라고 하여 임금피크제의 확산에 원론적으로 합의하고 있음 · 그러나 노동조합이 임금피크제에 반드시 동의하여야 한다는 강제력은 없으며, 아울러 관련 내용도 과거 합의문(임금체계 개선 관련 합의문 2008.5.8.)의 범주에서 크게 벗어나지 않고 있음 · 합의문에서는 ‘기존의 고용안정을 위한 임금체계개선 관련 합의문(2008.5.8.)과 같이 임금피크제 등 임금체계 개편이 고용친화적인 방향으로 이루어질 수 있도록 연구, 교육, 모델개발, 확산 및 단체협약, 취업규칙 개정에 적극 협력하고, 정부의 선도적 역할을 강화한다’ 라고 하고 있음 |
④ 직무성과 중심의 임금체계 개편 |
· 합의문은 ‘노사는 정년근로자의 고용안정과 세대 간 상생고용체제 구축을 위하여 합리적으로 개편하기로 한다. 임금체계 개편방향은 직무, 숙력 등을 기준으로 하여 노사 자율로 추진한다’ 라고 하여 임금체계 개편에 대한 원론적 합의수준에 멈추고 있음 즉, 노사정이 임금체계 개편을 위해 어떤 역할을 할 것인지에 대해 구체적인 내용은 없으며, 정년연장 및 저출산·고령화 시대에 있어 기업은 노동조합의 의사와 상관없이 임금 및 직무체계 개편을 추진할 수 밖에 없는 상황임 |
⑤ 일반해고 및 취업규칙 불이익 변경 |
· 일반해고와 관련되어서는 근로계약 해지 등의 기준과 절차 명확화에서 ‘노사정은 인력운영 과정에서의 근로관행 개선을 위하여 노사 및 관련 전문가의 참여하에 근로계약 전반에 관한 제도개선 방안을 마련한다. 제도개선 시까지의 분쟁예방과 오남용 방지를 위하여 노사정은 공정한 평가체계를 구축하고, 근로계약 체결 및 해지의 기준과 절차를 법과 판례에 따라 명확히 한다’라고 합의함 · 또한 취업규칙불이익 변경에 대해서도 합의문은 ‘노사정은 임금피크제 도입을 비롯한 임금체계 개편과 관련하여 단체협약 및 취업규칙 개정을 위한 요건과 절차를 명확히 하고 이를 준수한다’ 라고 하여 일반해고와 마찬가지로 추후에 논의할 과제로 정리하고 있음 한국노총은 이 이슈들이 합의문에 포함되는 것조차 반대하였으나 합의문은 정부가 일반해고 및 취업규칙 불이익 변경과 관련된 가이드라인 마련과 더불어 향후 법제화할 수 있는 길을 열어주고 있음 |
노동계 | 구분 | 경영계 |
통상임금 제외금품 법률 명시, 정기상여금 포함 재직자 요건제외 |
통상임금 범위 | 통상임금 제외금품 시행령 명시, 정기상여금 제외 |
주 근로시간 한도 52시간, 추가 연장근로 8시간 반대 |
근로시간 단축 | 추가 연장근로 8시간 허용 |
강제적 임금피크제 도입반대 | 정년연장(임금피크제) | 상시·지속적 업무 정규직 전환반대 |
상시·지속적 업무 기간제 근로자 정규직 전환 |
노동시장 이중구조 개선 (비정규직) | 상시·지속적 업무 기간제 근로자 정규직 전환반대 비정규직 2년→4년 확대 |
파견대상 업무확대·연장 반대 실업급여 수준 및 기간 확대, 사회보험 전체 비정규직 대상 |
사회안전망 | 파견허용 2년→4년 확대 실업급여 수급자 관리 강화, 사회보험 목표 수준 현실화 |
취업규칙 변경요건을 완화할 경우 노동조건 악화 등 사측이 원하는 취업규칙을 마음대로 도입할 수 있다며 강력하게 반대 | 취업규칙 | 임금피크제 도입 등 합리적인 노사관계를 활성화하기 위해 취업규칙 변경요건 완화가 필요하다는 입장을 견지 |
- 일반해고는 사용자가 근로자를 정당한 이유 없이 해고하지 못한다고 규정한 근로기준법 23조를 둘러싼 논쟁 - 근로기준법 23조에서 근로자의 해고를 엄격하게 제한하다 보니 사측에서 근로자를 해고할 수 있는 방법은 ‘징계해고’와 ‘정리해고’ 두 가지로 제한 |
- 징계해고는 근로자가 횡령이나 개인적인 비리나 심각한 법규위반을 저질렀을 경우 해고할 수 있도록 한 것이며, 정리해고는 기업의 경영사정이 극도로 악화되었을 경우 근로자의 대규모해고를 가능게 함 - 일반해고는 이와 달리 미국이나 유럽처럼 저성과자나 근무태도가 불량한 직원을 해고할 수 있도록 하는 것을 말함 - 취업규칙은 채용, 인사, 해고 등과 관련된 사규를 지칭하는 것으로, 취업규칙 변경요건은 근로자에게 불이익을 줄 수 있다고 간주되는 취업규칙 변경은 노조나 근로자 과반수 대표의 동의를 받도록 하고 있음 |